Die Europäische Union hat dem sogenannten Gender Pay Gap, also der geschlechterspezifischen Vergütungsdifferenz bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, den Kampf angesagt. Und auch der Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung bekennt sich dazu, die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen zu wollen.
Ziel der ETRL: Aufdecken von Vergütungsunterschieden
Der Grund hierfür scheint klar, da selbst der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2023 noch immer bei ca. sechs Prozent und damit auf Vorjahresniveau lag. Nachdem folglich die diversen Gesetzesvorhaben der letzten Jahre keinen nachhaltigen Wandel brachten, sollen nunmehr mit der ETRL Vergütungsunterschiede durch mehr Transparenz gnadenlos aufgedeckt und reduziert werden.
Einbezogen werden sämtliche Vergütungsbestandteile wie Grundentgelte, Boni, privat nutzbare Dienstwagen oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme. Die neue Rechtslage bedeutet nicht nur zusätzlichen bürokratischen Aufwand, sondern auch erhebliche Unsicherheiten bei der praktischen Anwendung der neuen Vorgaben. Die Komplexität der Anforderungen lässt befürchten, ohne sorgfältige Vorbereitung rasch an organisatorische Grenzen zu stoßen.
Chance und Risiko zugleich
Für Unternehmen in der EU bedeutet die neue Rechtslage zur Entgelttransparenz Chance und Risiko zugleich: Wer frühzeitig handelt, wird die Umsetzung ressourcen- und kostenschonend einplanen, die eigene Marktposition sichern und talentierte Mitarbeiter anziehen, halten und fördern können.
Mitbewerber hingegen, die sich der Entwicklung verschließen, müssen mit einer Anspruchswelle, Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur und am Ende schlimmstenfalls einer Abwanderung von Arbeitskräften rechnen.
Rechtliche Maßnahmen für mehr Entgelttransparenz
Die Entgelttransparenz soll mittels drei zentraler Instrumente hergestellt werden:
• Informationsrechte wie etwa die Mitteilung von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen,
• Auskunftsrechte etwa über die durchschnittlichen Entgelte von Kolleginnen und Kollegen, die gleichwertige Arbeit leisten, sowie
• Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen.
Bei Verstößen muss mit Sanktionen gerechnet werden
Bereits die Aufdeckung etwaiger geschlechtsspezifischer Lohngefälle wird für viele Unternehmen schmerzhaft sein. Daneben sieht die Entgelttransparenzrichtlinie Sanktionsmechanismen wie Schadensersatzansprüche zurückgesetzter Arbeitnehmender in Höhe der vollen Nachzahlung zurückgehaltener Vergütungsbestandteile vor. Auch Schmerzensgeldzahlungen aufgrund von Diskriminierung sind denkbar. Die Durchsetzung entsprechender Ansprüche soll aufgrund von Regelungen zur Beweislastumkehr bei Glaubhaftmachung von Indizien einer Entgeltdiskriminierung oder bei Verstößen des Unternehmens gegen die Transparenzpflichten massiv erleichtert werden. Zuletzt muss im Rahmen der nationalen Gesetzgebung auch mit Sanktionen wie Bußgeldern gerechnet werden, wenn Unternehmen gegen die gesetzlichen Pflichten verstoßen.
Herausforderungen und Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Die Umsetzung der Richtlinie bedeutet einen erheblichen Aufwand, weshalb bereits heute mit der Vorbereitung auf die kommende Rechtslage begonnen werden muss:
Schritt 1: Identifizierung relevanter Positionen, Aufgaben und Vergütungsstrukturen und die Bildung klarer Vergleichsgruppen
Schritt 2: Messbare Bestimmung geschlechterspezifischer Gehaltsunterschiede sowie Analyse der spezifischen Ursachen und Einflussfaktoren
Schritt 3: Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen zur Beseitigung geschlechterspezifischer Lohngefälle durch Entwicklung transparenter und belastbarer Vergütungssysteme und Angleichung der Entgelte
Schritt 4: Einrichtung von Informations- und Auskunftssystemen sowie Vorbereitung der Kommunikation im Unternehmen
Schon aufgrund der Vielzahl von Einflussfaktoren können diese Aufgaben nur unter Einsatz IT-gestützter Systeme in enger Ausrichtung auf die rechtlichen Anforderungen und Gestaltungsoptionen erfolgreich angegangen werden. Falls eine Arbeitnehmervertretung gewählt ist, ist auch diese frühzeitig in die vorgenannten Schritte einzubeziehen.
Fazit
„Über Geld spricht man nicht“ - dieser Volksmund könnte sich in Deutschland schon sehr bald überholt haben, was die strukturelle Verhandlungsmacht von Arbeitnehmern erheblich stärken wird. Die Augen vor der kommenden Entgelttransparenz zu verschließen, dürfte damit für kein Unternehmen eine realistische Option sein - unabhängig davon, wie man die zu erwartenden neuen Zumutungen für Unternehmen vor dem Hintergrund des allseits geforderten Bürokratieabbaus bewertet.
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